Zmiany w kodeksie pracy
Jakie obowiązują ZMIANY W KODEKSIE PRACY w 2023?
Co zmieni się w Kodeksie pracy 2023?
Sprawdź, które z tych zmian dotyczą Ciebie, aby pozostać świadomym pracownikiem oraz pracodawcą oraz bezpiecznie dbaj o swój biznes!
Poniżej omówimy kilka najciekawszych zmian w prawie pracy, które obowiązują albo niedługo zaczną obowiązywać.
1. Praca zdalna – czy pracodawca musi zapłacić za prąd zużyty przez pracownika?
Od kwietnia weszły w życie w przepisy dotyczące pracy zdalnej. Bez wątpienia na taki ruch po stronie prawodawcy wpłynęła pandemia Covid19 i rozwinięcie środków komunikacji internetowej na ogromną skalę. Nowe regulacje dotyczą zarówno uprawnień pracownika, jak i pracodawcy.
Praca zdalna zmiany w kodeksie pracy
Zastanawiasz się kiedy nowy kodeks pracy wejdzie w życie albo czy nowy kodeks pracy już obowiązuje? Zmiany dotyczące pracy zdalnej obowiązują od 07.04.2023r.
Czym jest praca zdalna?
Praca zdalna została zdefiniowana w Kodeksie pracy w art. 67 18, który stanowi, że praca może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.
Kiedy można skorzystać z pracy zdalnej?
Uzgodnienie między pracodawcą a pracownikiem dotyczące wykonywania pracy zdalnej przez pracownika może nastąpić: (i) przy zawieraniu umowy o pracę albo (ii) w trakcie zatrudnienia.
Dodatkowo pracodawca [1] w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, a nawet jeżeli nie jest w stanie zapewnić bezpiecznych i higienicznych warunków pracy może zobowiązać pracownika do wykonywania pracy zdalnej o ile oświadczy on iż posiada odpowiednie warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej. Pracodawca może wycofać polecenie wykonywania pracy zdalnej z co najmniej dwutygodniowym uprzedzeniem.
Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek o pracę zdalną, jeżeli wnosi o to pracownica w ciąży, pracownik wychowujący dziecko do 4. życia albo sprawujący opiekę nad osobą o znacznym stopniu niepełnosprawności. Pracodawca jest również zobowiązany do poinformowania na piśmie o przyczynie nie uwzględnienia takiego wniosku.
Czy pracodawca musi pokryć koszty mediów pracownika wykonującego pracę zdalnie?
Dodatkowo warto mieć na uwadze, że przedsiębiorca powinien zapewnić zatrudnionemu materiały i narzędzia niezbędne do pracy zdalnej, a także pokryć koszty korzystania z Internetu i energii elektrycznej.
Czy można wykonywać pracę zdalnie poza granicami kraju?
Wiele osób mogących wykonywać swoją pracę zdalnie decyduje się na skorzystanie z globalnego rynku pracy i podjęcie zatrudnienia poza granicami RP. Czy czyhają tutaj na nich jakieś pułapki? Po pierwsze trudności mogą powstać przy określeniu właściwego prawa. Co do zasady strony w umowie mogą wybrać sobie w takim przypadku wybrać prawo rządzące tego typu umową o pracę. Natomiast jeżeli nie zostanie uwzględniony tego typu zapis postanowienie to pracownik, który wykonuje swoją pracę na terytorium RP, będzie podlegać prawu polskiemu. Niestety nie jest takie oczywiste jak mogłoby się wydawać, ponieważ ustawodawca unijny wprowadza tutaj kilka zawirowań. W rozporządzeniu ,,Rzym I’ ’przewidziano pewien mechanizm ochronny dla pracowników. Według tego aktu prawa unijnego dokonany przez strony wybór prawa nie może pozbawiać ich ochrony przysługującej na mocy przepisów prawa, które byłoby właściwe, gdyby nie dokonano wyboru i których stosowania nie można wyłączyć w drodze umowy.[2] Czyli jak to zazwyczaj bywa zasada swobody umów zasadą absolutną nie jest, a co z tego wynika wyłączenie stosowania prawa państwa, w którym pracownik wykonuje pracę miejscami jest niemożliwe. Problemy też może rodzić kwestia składek na ubezpieczenia społeczne. Co do zasady pracownik podlega ubezpieczeniom społecznym tylko w jednym państwie, bez względu na to czy wykonywana jest w kilku. Za to państwo uznaje się te, gdzie praca jest wykonywana. Pracodawca jest zobligowany do wykonania obowiązków związanych z rejestracją oraz odprowadzania należnych składek od wynagrodzenia pracownika, i ponosi za to odpowiedzialność. Wątpliwości będą tutaj się pojawiać w momencie kiedy pracownik będzie na jakiś okres opuszczać kraj wykonywania swojej pracy. Bez wątpienia potrzebne są tutaj nowe uregulowania zarówno na szczeblu unijnym jak i krajowym.
2. Kontrola trzeźwości pracownika – czy pracodawca może sprawdzić czy pracownik jest pod wpływem alkoholu albo narkotyków?
Niedawno weszły w życie przepisy dotyczące kontroli trzeźwości pracownika. Według nowych regulacja pracodawca może dokonać kontroli trzeźwości swoich pracowników[3] jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób, a także ich mienia. Należy wtedy skorzystać z urządzenia, które posiada ważny dokument potwierdzający jego kalibrację i wzorcowanie. Co więcej wszelkie szczegóły dotyczące kontroli trzeźwości muszą zostać ustalone w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu. Dodatkowo kontrola trzeźwości nie może naruszać godności pracownika oraz innych dóbr osobistych.
3. Ustawa o publicznej służbie krwi – dwa dni wolne od pracy dla pracowników, którzy oddają krew
30 marca prezydent podpisał ustawę o Krajowej Sieci Onkologicznej, która przewiduje również zmiany w ustawie z dnia 22 sierpnia 1997 r. o publicznej służbie krwi. Według nowych regulacji honorowy dawca krwi, który oddaje krew ma prawo do zwolnienia od pracy oraz od zwolnienia od wykonywania czynności służbowych w dniu, w którym oddaje krew oraz w dniu następnym, a także na czas okresowego badania lekarskiego dawców krwi. Na marginesie warto wskazać, że sam proces legislacyjny wzbudził wiele kontrowersji, a Sejmowi zarzucono nawet działania niezgodne z Konstytucją. W uzasadnieniu poprawek Senat stwierdził, że zgodnie [4]z art. 119 ust. 1 Konstytucji Sejm rozpatruje projekt ustawy w trzech czytaniach. Powołany przepis statuuje zatem nakaz, „by podstawowe treści, które znajdą się ostatecznie w ustawie przebyły pełną drogę procedury sejmowej, tak by nie zabrakło czasu i możliwości na przemyślenie przyjmowanych rozwiązań i zajęcie wobec nich stanowiska. Nakazowi temu sprzeciwia się takie stosowanie procedury poprawek, które pozwala na wprowadzenie do projektu nowych, istotnych treści na ostatnich etapach procedury sejmowej. Dotyczyć to może zwłaszcza poprawek zgłoszonych dopiero w drugim czytaniu i niebędących przedtem przedmiotem rozważań w komisjach”. Niezależnie od tego, należy zauważyć, że „wykładnia przepisów regulujących poprawki „sejmowe” i „senackie” musi być dokonywana w taki sposób, aby nie prowadziło to do zatarcia odrębności między inicjatywą ustawodawczą i poprawkami, a w konsekwencji do obchodzenia wymagań, które Konstytucja przewiduje dla inicjatywy ustawodawczej.” Pozostaje mieć nadzieję, że w przypadku ewentualnego badania tych przepisów z Konstytucją RP nie zostaną one uznane za niekonstytucyjne z powodu błędnie przeprowadzonej ścieżki legislacyjnej.
4. Nowe możliwości zawierania umowy o pracę – czy możesz zawrzeć umowę z pracownikiem albo zleceniobiorcą przez Internet?
W XXI wieku wiele spraw można załatwić drogą elektroniczną i tutaj polski ustawodawca również próbuje wyjść naprzeciw zmianom, które się dokonują. Od stycznia tego roku mikroprzedsiębiorcy albo podmioty niebędące mikroprzedsiębiorcą zatrudniający nie więcej niż 9 osób oraz osoby fizyczne będą mogły zawierać umowy o pracę, zlecenia, a także umowy o świadczenie usług za pośrednictwem systemu teleinformatycznego przy wykorzystaniu: podpisu kwalifikowanego, osobistego lub zaufanego. Dodatkowo na pracodawcy będzie ciążyć obowiązek przekazania do systemu informacji w zakresie konieczności dłuższego przechowywania dokumentacji pracowniczej w sytuacji, gdy dokumentacja ta może stanowić dowód w postępowaniu, gdy pracodawca jest jego stroną bądź pozyska wiedzę o takim postępowaniu.
5. Unijne dyrektywy – zmiany w umowach o pracę na okres próbny oraz urlopach – sprawdź czy work-life balance Cię dotyczy
Źródło: pexels
Prezydent 23 marca podpisał ustawę, która ma za zadanie wykonanie prawa unijnego w zakresie prawa pracy, która zacznie obowiązywać od 26 kwietnia. Po wejściu w życiu tych zmian, strony będą mogły uzgodnić w umowie o pracę na okres próbny, że umowa ta przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli takie wystąpią. Co więcej umowę o pracę na okres próbny zawierać się będzie na okres nieprzekraczający: 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy; 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy. Należy pamiętać, że w polskim ustawodawstwie istnieją już pewne wyjątki. Umowa pracownicy w ciąży[5] zatrudnionej na podstawie umowy o pracę na okres próbny lub czas określony ulega przedłużeniu do dnia porodu, chyba że umowa została zawarta na okres nieprzekraczający jednego miesiąca albo została zawarta umowa w celu zastępstwa pracownika. Istotny jest tutaj fakt, iż dana umowa uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, a to oblicza się w równej miary miesiącach księżycowych (28 dni).
Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) – 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej nie jest jedyną, której implementacja odbyła się w marcu 2023. Druga z nich to dyrektywa 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów. Duża zmiany będą dotyczyć urlopu rodzicielskiego. Po upływie vacatio legis pracownicy – rodzice dziecka będą mieli prawo do urlopu rodzicielskiego w celu sprawowania opieki nad dzieckiem w wymiarze do 41 tygodni – w przypadku, kiedy doszło do urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie i 43 tygodni w przypadku porodu mnogiego. Dodatkowo Pracownicy – rodzice dziecka posiadającego zaświadczenia w przypadku dziecka ciężko chorego („Za życiem”), mają prawo do urlopu rodzicielskiego w celu sprawowania opieki nad tym dzieckiem w wymiarze do 65 tygodni albo 67 tygodni, gdzie zróżnicowaniem jest zasada taka sama jak w przypadku urlopu 41/ 43 tygodniowego. Co istotne znowelizowano kwestię zasiłku macierzyńskiego. Po wejściu ustawy w życie miesięczny zasiłek macierzyński za okres ustalony przepisami Kodeksu pracy jako okres urlopu rodzicielskiego będzie wynosić 70% podstawy wymiaru zasiłku. Unijny ustawodawca tworząc dyrektywę nie zapomniał również o pracownikach, którzy nie planują zostać rodzicami, co również polska ustawa wprowadza do porządku prawnego. Według nowych zmian pracownikowi będzie przysługiwać w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin, z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika. W okresie tego zwolnienia od pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia. Do tej pory w Kodeksie pracy istniał tylko zapis, iż pracownik ma prawo do przynajmniej 15 minut przerwy wliczanej do czasu pracy, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin. Po omawianej nowelizacji jeżeli czas pracy pracownika jest dłuższy niż 9 godzin – pracownik ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, natomiast jeżeli jest dłuższy niż 16 godzin – pracownik ma prawo do kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut.
#bjlawyers komentują: Rok 2023 obfituje w zasadnicze zmiany w kodeksie pracy. Specjaliści HR mają pełne ręce roboty, ponieważ wiele procedur, zmian, informacji trzeba w związku z tym wdrożyć w przedsiębiorstwach.
Niewątpliwie zmiany dotyczące uregulowania pracy zdalnej w Kodeksie pracy należy ocenić na plus. Dotychczasowe przepisy dotyczące telepracy były dość trudne do wykorzystania w obecnej rzeczywistości, natomiast praca zdalna, szczególnie od czasów pandemii Covid-19, stała się codziennością w wielu firmach. Część przedsiębiorców decyduje się również na wdrożenie modeli hybrydowych (częściowa praca z biura a częściowa praca zdalna). Skoro zatem praca zdalna została z nami na co dzień, zmiany powodujące jej uregulowanie prawne są oceniane pozytywnie, nawet jeżeli niosą za sobą pewne obowiązki dla każdej ze stron stosunku pracy.
Bardzo pozytywnie oceniam wprowadzenie przepisów dotyczących badania trzeźwości pracowników, dotychczas był to obszar budzący dużo wątpliwości – czy można a jeżeli tak to jak to zrobić, żeby było zgodne z prawem – a teraz wiemy już jak prawodawca chce, aby pracodawcy sprawdzali trzeźwość swoich pracowników. Natomiast poza przepisami, warto rozważyć wdrożenie odpowiednich procedur w przedsiębiorstwie w tym zakresie, aby zarówno kontrolowany pracownik jak i osoba kontrolująca miały świadomość jak ten proces ma zostać przeprowadzony. Z całą pewnością dobrym rozwiązaniem jest uregulowanie na stałe w ustawie o publicznej służbie krwi kwestii udzielania dni wolnych od pracy dla pracowników z powodu oddawania krwi. Jest to z jednej strony wprowadzenie uregulowania do systemu, ponieważ tożsame rozwiązane wprowadzone było czasowo ustawami covidowymi w trakcie pandemii Covid-19, a z drugiej strony jest to wyeliminowanie niejasnych zasad i wątpliwości czy pracownikowi przysługują dwa dni wolne od pracy czy może tylko jeden dzień jeżeli oddaje krew, które były możliwe na gruncie dawnych przepisów. Ustawodawca próbuje w ten sposób zachęcić obywateli do oddawania krwi, natomiast pytanie brzmi, czy nie będzie to zbyt dużym obciążeniem do pracodawców?
Dobrym krokiem w stronę ułatwienia prowadzenia działalności małym przedsiębiorcom jest wdrożenie systemu zawierania umów (o pracę, zlecenia) przez Internet, za pośrednictwem państwowej platformy. Będę obserwować postępy prac i informować Cię na bieżąco!
Patrząc na rozwijające się ustawodawstwo w zakresie zmian w umowach o pracę można stwierdzić, że zarówno polski jak i unijny ustawodawca dążą do zapewnienia pewności stosunku pracy oraz ochrony specjalnej grupy pracowników.
W uzasadnieniu zarówno jednej jak i drugiej dyrektywy zwrócono uwagę na potrzebę poprawy dostępu pracowników do informacji dotyczących ich warunków pracy, czy poprawę warunków pracy dla wszystkich pracowników, zwłaszcza w nowych i niestandardowych formach zatrudnienia oraz wprowadzenie elastycznej organizacji pracy dla pracowników będących rodzicami lub opiekunami. Wobec omawianego procesu harmonizacji prawa polskiego już pojawiają się głosy krytyki, które twierdzą, że doszło do zbyt dosłownej implementacji obu dyrektyw. Ocenę tego jak nowe regulacje przyjmą się w polskim systemie prawnym będziemy mogli stwierdzić dopiero kiedy pojawi się orzecznictwo, a tym samym realne spory.
Jeśli chcesz wdrożyć w swoim przedsiębiorstwie nowe zasady/zmiany kodeksu pracy – czy to w zakresie pracy zdalnej, badania trzeźwości pracowników, udzielania dni wolnych z powodu krwiodawstwa albo w innej sprawie z zakresu prawa, zmiany w kodeksie pracy i HR, skontaktuj się ze mną karolina.bobrowska@bjlegal.pl / kontakt
Niniejszy artykuł powstał we współpracy r. pr. Karoliny Bobrowskiej oraz Alicji Frankiewicz.
Sprawdź nasze publikacje poniżej:
Z prawem na ty – #bjlawyers o prawie w mediach
[3]Art. 221c – 221h zmiany w kodeksie pracy nowelizacja KP/
[4]Druk nr 3040 Uchwała Senatu w sprawie ustawy o Krajowej Sieci Onkologicznej.
[5] Art. 177 KP
zmiany w kodeksie pracy 2022/2023 pdf, pracy zdalnej praca zdalna, nowelizacja kodeksu pracy
